Mindestlohn bei Krankheit und Urlaub

Einschlägige tarifliche Mindestlohnvorschriften gelten auch für die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall sowie für die Höhe der Urlaubsabgeltung. Das ergibt sich für Krankheits- und Feiertage aus dem Entgeltausfallprinzip, für das Urlaubsgeld aus dem Referenzprinzip. Beide Prinzipien gelten auch, wenn sich die Höhe der Arbeitsentgelts aus einer Mindestlohnregelung ergibt, die keine eigenen Bestimmungen zu Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff auf eine vertraglich vereinbarte niedriger Vergütung ist dann unzulässig.

BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 10 AZR 191/14

Massenentlassungsrichtlinie und Betriebsbegriff

Der Begriff des Betriebes im Sinne der Richtlinie 98/59/EG über Massenentlassungen ist ein unionsrechtlicher Begriff und kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden. Er ist in der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich auszulegen. Besteht ein Unternehmen aus mehreren Einheiten, so bezieht sich der Betriebsbegriff auf die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind. Die Wendung “mindestens 20 Arbeitnehmer in dem betreffenden Betrieb” ist im Einklang mit dem Betriebsbegriff der Richtlinie dahingehend auszulegen, dass hinsichtlich der Schwellenwerte die Entlassungen in jedem einzelnen Betrieb für sich gesehen zu berücksichtigen sind.

EuGH, Urt. v. 30.04.2015 – Rs C-80/14

Klageverzicht im Aufhebungsvertrag

Ein Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der nach einer Kündigungsandrohung des Arbeitgebers geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen, wenn ein verständiger Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

BAG, Urt. v. 12.03.2015 – 6 AZR 82/14

Günstigkeitsvergleich zwischen Kündigungsfristen

Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.

BAG, Urt. v. 29.01.2015 – 2 AZR 280/14

Geschäftsführer und Rechtsweg

Wird ein zum Zeitpunk der Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht noch bestellter Geschäftsführer vor einer rechtskräftigen Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit abberufen, begründet dies in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen. Gleiches gilt, wenn der Geschäftsführer bis zu diesem Zeitpunkt wirksam sein Amt niederlegt.

BAG, Beschl. v. 03.12.2014 – 10 AZB 98/14

Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen und betriebliches Eingliederungsmanagement

Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist. Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Leistungsbonus und Mindestlohn

Ein Leistungsbonus weist einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Er ist daher nicht zusätzlich zu dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Arbeitsstunde zu zahlen, sondern kann in die Berechnung des Mindestlohns einbezogen werden.

ArbG Düsseldorf, Urt. v. 20.04.2015 – 5 Ca 1675/15

Keine Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Wechsel in Teilzeittätigkeit

Reduziert ein bislang vollbeschäftigter Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitstage und konnte er zuvor seinen Urlaub nicht nehmen, darf die Zahl der bezahlten Urlaubstage wegen des Übergangs in die Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das ergibt sich aus dem Urteil des EuGH vom 13.06.2013 (Rs. C-415/12-”Brandes”). An der anders lautenden bisherigen Rechtsprechung des BAG wird daher nicht mehr festgehalten.

BAG, Urt. v. 20.02.2015 – 9 AZR 53/14

Kündigung zum “nächstzulässigen Termin”

Eine Kündigung “zum nächstzulässigen Termin” oder “nächstmöglichen Zeitpunkt” ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt.

BAG, Urt. v. 10.04.2014 – 2 AZR 647/13